Folgen und Perspektiven bei Langzeit- und Dauererkrankungen

Schwerbehinderte Menschen leiden sehr häufig an Dauer- und Langzeiterkrankungen und können dadurch ihre beruflichen Anforderungen oft nicht mehr oder nur eingeschränkt erfüllen. Als Folge sehen sie sich unter Umständen mit der Sorge konfrontiert, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Im Schwerbehindertenvertretung Seminar lernen Sie, wie Sie mit Hilfe von Betriebsrat und den Führungskräften Ihres Unternehmens diesen Existenzängsten entgegen wirken können, soziale Absicherung gewährleisten und die Verluste von Arbeitsplätzen verhindern.

Langzeiterkrankungen und Arbeitsplatzsicherung

Es gibt keine feste Anzahl an Krankheitstagen für den Begriff Langzeiterkrankung. In § 84 SGB IX ist lediglich festgelegt, dass die Arbeitgeber verpflichtet sind, bei Erkrankungen von Mitarbeitern über sechs Wochen hinaus ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Häufig führen hohe psychische und physische Arbeitsbelastungen zu längeren Krankheitsphasen. Das betriebliche Eingliederungsmanagement soll durch geeignete Gesundheitsprävention den Arbeitsplatz sichern und wird Ihnen in einem entsprechenden Schwerbehindertenvertretung Seminar ausführlich vermittelt. Gleichfalls erhalten Sie in der SBV Weiterbildung Kompetenzen, um Integrationsvereinbarungen zu treffen und gemeinsam mit dem Betriebsrat die Eingliederungsziele und Präventionsmaßnahmen zu steuern. Die Wirksamkeit der betrieblichen Eingliederungsmaßnahmen muss dabei regelmäßig auf Effektivität überprüft und wenn notwendig angepasst werden.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und krankheitsbedingte Kündigung

Sobald ein Arbeitnehmer erkrankt und dadurch arbeitsunfähig wird, greift das Entgeltfortzahlungsgesetz und er erhält für die Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit sein Lohnweiter gezahlt. Allerdings wird die Entgeltfortzahlung nur maximal bis zu sechs Wochen geleistet. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung besteht ab dem ersten Tag seiner Erkrankung. Es besteht aber nur, wenn er seine Erkrankung nicht selbst verschuldet hat. Dabei ist für den Anspruch allerdings eine wichtige Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis ununterbrochen vier Wochen bestand bis es zum Krankheitsfall kam. Die Frist der sechs Wochen beginnt für jeden neuen krankheitsbedingten Arbeitsausfall erneut. In einer Schwerbehindertenvertretung Fortbildung werden Sie komplexe Beispiele kennen lernen und sich noch eingehender mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz auseinandersetzen. Ebenso setzen Sie sich mit der krankheitsbedingten Kündigung auseinander, die abgesehen von der allgemeinen Voraussetzung für eine Kündigung weitaus ausführlicher zu prüfen ist. Solch eine Kündigung ist nur wirksam wenn weitere Fehlzeiten aufgrund der Erkrankung zu erwarten sind und die betrieblichen Belange dadurch erheblich beeinträchtigt werden. Hierbei sollten die Interessen des Arbeitsgebers genauestens abgewogen werden und ob er die Beeinträchtigungen billigenderweise nicht mehr hinnehmen muss. Dabei ist eine krankheitsbedingte Kündigung, die ohne vorheriges betriebliches Eingliederungsmanagement erteilt wird, unverhältnismäßig und rechtswidrig. Ohne Angebot an Prävention ist in vielen Fällen der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verletzt und damit die Kündigung unwirksam. Hat der Langzeiterkrankte Maßnahmen zur Eingliederung verweigert, sieht die Sachlage indes anders aus.Zu krankheitsbedingten Kündigungen muss es nicht zwangsläufig kommen, wenn jeder Arbeitgeber seinen konkreten Handlungsauftrag laut SGB IX ernst nimmt und gesundheitliche und betriebliche Präventivmaßnahmen durchführt und gewährleistet, ehe er eine Kündigung in Erwägung zieht.

 

Bildquelle – istock – Sick woman lying with thermometer – BartekSzewczyk


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